法律改正未対応　-　改正高年齢者雇用安定法概要その２

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６５歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の義務化

少子高齢化の急速な進展の中で、高い労働意欲を有する高年齢者が長年培った知識と経験を活かし、
社会の支えてとして意欲と能力のある限り活躍し続ける社会が求められています。
このため、高年齢者が少なくとも年金支給開始年齢（男性の年金支給開始年齢にあわせ男女同一の
年齢）までは働き続けることができるよう、平成１８年４月１日から、事業主は以下の措置を講じなければ
ならないこととなりました。

改正高年齢者雇用安定法第９条により、平成１８年４月１日から、６５歳未満の定年の定めをしている事業主は、
高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次の①から③のいずれかの措置（高年齢者雇用確保
措置）を講じなければなりません。
　　　①定年の引き上げ
　　　②継続雇用制度の導入
　　　③定年の定めの廃止

なお、②の継続雇用制度については、原則は希望者全員を対象とする制度の導入が求められますが、各企業の
実情に応じ労使の工夫による柔軟な対応が取れるよう、事業主が、労使協定により継続雇用制度の対象となる
高年齢者にかかる基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは②の措置を講じたものとみなされます。

※補足
・この年齢は、男性の年金（定額部分）の支給開始年齢の引き上げスケジュールにあわせ、男女同一に、平成
　２５年４月１日までに段階的に引き上げられます。
　　　　　平成１８年４月１日～平成１９年３月３１日　　：６２歳
　　　　　平成１９年４月１日～平成２２年３月３１日　　：６３歳
　　　　　平成２２年４月１日～平成２５年３月３１日　　：６４歳
　　　　　平成２５年４月１日～　　　　　　　　　　　　　　　　：６５歳

・改正高年齢者雇用安定法に基づき、厚生労働大臣は、高年齢者雇用確保措置を講じていない事業主等、
　同法第９条に違反する事業主に対し、必要な助言・指導、勧告を行うことができるとされています。

・継続雇用制度とは
継続雇用制度は、「現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者をその定年後も
引き続いて雇用する制度」をいいます。

継続雇用制度には、以下の２つの制度があります。
　　・勤務延長制度：定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用
　　　　　　　　　　　　する制度
　　・再雇用制度　：定年年齢に到達した者を一旦退職させた後、再び雇用する制度

（雇用条件）
雇用条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望に合致
した職種・労働条件による雇用を求めるものではありません。
また、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含みますので、企業の実情にあった制度を導入
できます。

（継続雇用制度の対象者に係る基準）
継続雇用を導入する場合は、原則として希望者全員を対象とすることが求められますが、各企業の実情に応じ
労使の工夫による柔軟な対応が取れるよう、労使協定により継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を
定めたときは、この基準に該当する高年齢者を対象とする制度を導入することも認められています。
このように労使協定で基準を定めることを求めることとしたのは、継続雇用の対象者の選定に当たっては、企業に
よっては必要とする能力や経験等が様々であると考えられるため、労使間で十分に話し合い、その企業に最も
ふさわしい基準を労使納得の上で策定するという仕組みを作ることが適当であるという理由からです。

「基準」の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、
その内容については、原則として労使に委ねられています。

※ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に特定の対象者の継続雇用を
排除しようとするなど高年齢者雇用安定法の改正の趣旨や他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反する
ものは認められません。

（継続雇用制度の対象者に係る基準で適切でないと考えられる例）
　・「会社が必要であると認めた者に限る」　「上司の推薦がある者に限る」
　　　基準がないことと等しく、これのみでは改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するおそれがあります
　・「男性（女性）に限る」　「年金（定額部分）の支給を受けていない者に限る」
　　　男女差別に該当するおそれがあります
　・「組合活動に従事していない者」
　　　不当労働行為に該当するおそれがあります

（継続雇用制度の対象者に係る望ましい基準）
継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の２つの観点に留意して策定されたものが
望ましいと考えられています。

観点①：意欲、能力等を具体的に測るものであること（具体性）
労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発を
促すことができるような具体性を有するものであること。

観点②：必要とされる能力等が客観的に示されており、当該可能性を予見することができるものであること
　　　（客観性）
企業や上司等の主観的選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無に
ついて紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

（労使間で合意が得られなかった場合の特例措置）
事業主が労使協定のために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、特例措置として、大企業の事業主は
平成２１年３月３１日まで、中小企業の事業主（常時雇用する労働者の数が３００人以下である事業主を
いいます。）は平成２３年３月３１日までの間は、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る
基準を定め、当該基準に基づく制度を導入できることとしています。

この場合には、特例措置期間内は措置を講じたものとみなされますが、引き続き
労使協議を続け、特例措置機関が終了するまでの間において、できるだけ早期に
労使間の合意を得るように努める必要があります。